Организационно-распорядительные методы управления
Организационно-распорядительные методы управления представляют совокупность приемов воздействия, основанных на использовании организационных отношений в управлении. Их особенности:
- проявляются через механизм властной мотивации и зависят от набора организационных и административных мер;
- выражают прямое директивное воздействие на систему в целом и её элементы в отдельности;
- дают возможность руководителю принимать однозначные решения, не позволяющие исполнителю выбирать альтернативные способы действия;
- носят обязательный характер, невыполнение которых, рассматривается как нарушение дисциплины и влечёт за собой ответственность.
Главная цель организационно-распорядительных методов – обеспечение безусловного и наиболее рационального выполнения задач, поставленных перед исполнителем.
Организационно-распорядительные методы управления можно классифицировать по разным критериям:
1. По источникам воздействия (т.е. по уровням управления):
- на высшем уровне;
- на среднем уровне;
- на низком уровне.
2. По направлению воздействия:
- на управляемую систему;
- на управляющую систему.
3. По специфике средств организационного воздействия:
- организационно-стабилизирующие методы управления;
- распорядительные методы управления;
- дисциплинарные методы управления.
Данный подход к классификации организационно-распорядительных методов управления является основным, поэтому дадим более подробную его характеристику (см. рисунок 7.1).
организационно-распорядительные методы управления
организационно-стабилизирующее
воздействие
распорядительное воздействие
дисциплинарное воздействие
обще-организованноерегламентирование
нормы времени
функциональное
должностное
структурноенормированиенормы численности
нормы выработки
нормы соотносительности
нормы величины
инструктированиеознакомление
объяснение
совет
предостережение
разъяснение
Рисунок 7.1 – Классификация организационно-распорядительных методов управления по специфике средств организационного воздействия.
Организационно-стабилизирующие методы занимают центральное место и представляют собой долговременное закрепление организационных связей в системе, служащее основой её управления.
Способы организационно-стабилизирующего воздействия включают:
- регламентирование;
- нормирование;
- инструктирование.
Регламентирование – довольно жесткий тип организационного воздействия, заключается в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение точно определенного этими положениями периода.
Регламентирование основывается на законе о предприятиях, т.е. носит характер правого регулирования всей системы управления организацией. Сюда входит также ряд положений, которые определяют внутренний порядок, границы деятельности каждого подразделения и работника организации. Посредством организационного регламентирования разрабатываются организационная структура, положение о линейных, функциональных подразделениях и другие положения о структурных звеньях и отдельных лицах, т.е. должностное регламентирование, которое устанавливает штаты и разрабатывает инструкции.
Нормирование относится к менее жесткой форме организационного воздействия. Посредством его устанавливаются нормативы, т.е. границы по верхним и нижним пределам, нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб. Это более гибкая форма организационного действия.
Нормативами охвачены все сферы деятельности предприятия, поэтому их разрабатывается большое количество. Основные из них: качественно-технические, эксплуатационно-ремонтные, трудовые, финансово-кредитные, календарно-динамические, рентабельности, взаимоотношений с бюджетом, экономического стимулирования предприятия и материального поощрения, материально-снабженческие, организационно-управленческие и др. Все они в управлении производством используются комплексно.
Цели нормирования _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Виды норм и нормативов
Нормативы композиции структуризации аппарата управления Определение числа уровней (ступеней) управления
1.1.1. «Звенность» системы управления
1.1.2. Стандартные наборы состава и содержания функций аппарата управления
Определение состава функциональных и программно-целевых подсистем
1.1.3. Формирования органов
(подразделений) управления
Определение степени централизаций функций аппарата управления
1.1.4. Коэффициенты централизации
1.1.5. Типовые структуры аппарата управления
Формирование органов аппарата управления
Нормы и нормативы численности работников аппарата управления Определение численности работников (общей и по функциям аппарата управления) и распределение её по уровням 1.2.1. Численности
1.2.2. Управляемости
Определение численности руководителей (по уровням управления) 1.2.3. Соотношение категорий работников
1.2.4. Обслуживания
Определение численности работников по профессионально-должностным категориям
1.2.5. Времени (выработки)
1.2.6. Затрат на содержание аппарата управления
Нормы и нормативы организации процессов управления и труда служащих Рационализация подбора, расстановки, использования кадров и повышение уровня их квалификации 1.3.1. Квалификационные справочники должностей служащих
1.3.2. Схемы должностных окладов
Создание рациональной системы материального стимулирования труда работников 1.3.3. Расценки на отдельные виды работ
1.3.4. Схемы регламентации документооборота
Проектирование технологии управления 1.3.5. Схемы стандартизации и унификации решений
Повышение уровня механизации и автоматизации управления
1.3.6. Типовые положения, должностные инструкции
Регламентация управленческого труда
Рисунок 7.2 – Состав и назначение организационного нормирования
Инструктирование – наиболее мягкий способ организационного воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления таких процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований системы управления. Задачами инструктирования являются:
- ознакомления с условиями работы или обстоятельствами порученного дела;
- объяснение обстановки, задач, возможных трудностей;
- предостережение от возможных ошибок;
- совет по выполнению каких-либо видов работ и т.д.
Инструктирование всегда имеет форму, методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы. Инструктирование может осуществляться посредством радио, телефона, видеоустройств, путем личных контактов, коллективно и т.д. Оно может иметь наглядную форму. К инструктированию относится оформление помещения необходимой организационной документацией об условиях работы. Это стенды с наименованиями организационных подразделений, схемы их расположения, порядок работы, внутриорганизационные инструкции. Очень важную роль при этом играет лаконичность, простота, учет психологии восприятия. Все это улучшает организационные условия работы, способствует успешному её выполнению.
Способы распорядительного действия – это способы текущей организационной работы, базирующейся на организации, сформированной организационно-стабилизирующим воздействием. Это способы, основой которых является конкретная ситуация, не предусмотренная в регламентационных актах, либо предусмотренная как распорядительная деятельность.
Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Приказ – это письменное или устное требование линейного руководителя к подчиненному выполнить определенную задачу. Распоряжение – это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных вопросов.
Приказы и распоряжения могут быть трех видов: с обязательным указанием в предписанный срок; определяющие действие в определенной ситуации или при стечении определенных обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуациях.
Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.
Распорядительное воздействие может быть по форме устным или документально оформленным. Каждая из этих форм имеет свои преимущества. Устная форма более оперативна. Документальная форма способствует лучшему учету и контролю исполнения распоряжений. Сочетание форм распорядительной деятельности определяет важную сторону работы руководителя.
Дисциплинарное воздействие и взыскания. Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение по соответствующим основаниям.
Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:
• дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит их расширенному толкованию;
• налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
• наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
• дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, не позднее двух лет со дня его совершения;
• за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
• дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;
• действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении
сотрудника.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.
Похожие рефераты:
